Liebe Headhunter ...
Ich habe das gestern nach der x-ten Anfrage eines Headhunters (immer verschiedene) bei Xing gepostet und schreibe das auch gerne noch hier ins Blog.
Liebe Headhunter, wenn Ihr mich vermitteln wollt, dann macht wenigstens Eure Hausaufgaben und lest mein Profil. Dort werdet Ihr herausfinden, dass ich gerade erst den Job gewechselt habe und nicht (!) auf der Suche nach etwas Neuem bin. Das würde auch mein Vertrauen in Eure Fähigkeit, den richtigen Job für mich zu finden, stärken.Mal ernsthaft, wenn die Vermittler wirklich ausschliesslich Leute anschreiben, die bei einer Stichwortsuche auftauchen, sagt das viel über die vermittelnde Firma.
Kommentare
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Wolfgang am :
wolfgang
Mathias am :
Snörfel am :
Joe Slam am :
Patrick am :
Martina Diel am :
"Mal ernsthaft, wenn die Vermittler wirklich ausschliesslich Leute anschreiben, die bei einer Stichwortsuche auftauchen, sagt das viel über die vermittelnde Firma."
Also dass die Vermittler Leute anschreiben, die bei einer Stichwortsuche als Ergebnis auftauchen, finde ich absolut in Ordnung - wie sonst sollten geeignete Leute identifizierbar sein?
(Empfehlungen lassen wir mal außen vor)
Der Schritt, der aber offenbar oft ausgelassen wird, ist die Filterung dieses Subsets daraufhin, ob wirklich passen könnte, wer zu passen scheint.
Dabei kann Lesen des Profils helfen (muss aber nicht).
Dass jemand gerade erst die Firma gewechselt hat, ist aber nicht unbedingt ein Kriterium - derjenige kann ja durchaus trotzdem wechselwillig sein, weil er in das.. ähm... WC gegriffen hat und die Probezeit ist dann nicht der schlechteste Zeitpunkt für so einen WEchsel.
Ansonsten, auch in Bezug auf einige Kommentare:
So ärgerlich unpassende Anfragen sein mögen - noch ärgerlicher wird's, wenn keine (mehr) kommen.
Wolfgang am :
wolfgang
Dirk Deimeke am :
Das ist eine besondere Art von Spam.
Dirk Deimeke am :
Dirk Deimeke am :
Dirk Deimeke am :
Ich finde lange nicht alle Leute, mit denen ich beruflich in Kontakt bleiben möchte im Netz. Es sind nicht annähernd alle so netzaffin wie Du oder ich.
Dirk Deimeke am :
Das schreckt ab.
Wenn in dem Anschreiben zu finden wäre, dass auf das Profil eingegangen wird, dann steht einer Kontaktaufnahme auch nichts im Wege, aber so ist das einfach nur albern und Spam.
Dirk Deimeke am :
Martina Diel am :
Bin ganz d'accord mit dir, nur was bedeutet "Das sehe ich an Martina"?
Mathias am :
Passend zum Thema: CIO-Magazin: Recruiting-Methoden altbacken - Den Xing-Spam sehe ich als eine der veralteten Methoden an.
Dirk Deimeke am :
Dirk Deimeke am :
Die meisten Firmen denken, dass sie sehr hipp sind, wenn sie ein "soziales Businessnetzwerk" wie Xing benutzen. Aber die reine Nutzung ohne Inhalte passt dann leider auch nicht.
Wie würdest Du versuchen, Fachkräfte für die Firma zu finden, in der Du arbeitest? Oder vielleicht anders formuliert, nimm statt "Fachkraft" lieber "die oder den Besten für die offene Stelle".
Martina Diel am :
So wie ich es auch tue: indem ich zunächst versuche, mit Leuten zu sprechen, die mir womöglich jemanden empfehlen können oder die wenigstens jemanden kennen, der passen könnte.
In sehr vielen Kontexten, in denen ich entsprechenden Einblick habe, läuft das so. Eine Stellenanzeige ist nur die ultima ratio, wenn es anders nicht geht.
Dirk Deimeke am :
Manchmal wird die Stelle erst intern ausgeschrieben, bevor sie extern bekannt gemacht wird.
Ich habe gerade mal bei ein paar Bekannten nachgefragt. Das deckt sich auch mit deren Erfahrungen.
Martina Diel am :
Insofern ist es doch nicht die Personalabteilung, die Kontakt zur Basis haben muss, sondern die Fachabteilung , in der derjenige dann arbeiten soll. Und da hoffe ich doch sehr, dass die Kollegen sich dann im Bekanntenkreis umhören - natürlich nur, wenn sie das Unternehmen jemandem zumuten können
Manchmal wird dem ja auch durch eine "Kopfgeld"-REgelung nachgeholfen.
Dirk Deimeke am :
Mathias am :
Klar, eine Suche in Xing "Ich biete == Linux OR Server" geht schneller...
Dirk Deimeke am :
Wenn die Firma aber etwas grösser wird und Du von dem Fachgebiet keine Ahnung hast oder viele verschiedene Fachgebiete betreust, dann wird es beliebig schwierig.
Bei "guten" Headhunter würde ich aber davon ausgehen, dass sie die richtigen Ansatzpunkte kennen und nicht nur nach "Schema F" vorgehen.
Martina Diel am :
Die meisten Jobs, die zu vergeben sind, sind aber keine für Cracks - für so eine Stelle mag man sich die Mühe schon machen.
Aber für einen ganz normalen Admin? Wieviele der vertretbar guten Admins haben einen Artikel veröffentlicht?
Nein, ich denke Xing und LinkedIn sind schon ganz okay. Aber mit einer einfachen Suche ist es nicht getan - man sollte die Hits dann auch mal genauer anschauen. Und in Dirks Profil steht wirklich deutlich genug, dass er keinen neuen Job sucht, das muss dann auffallen.
Dirk Deimeke am :
Man möchte das Beste bekommen, dass man mit dem Geld, das man zur Verfügung hat, kaufen kann.
Und genau das ist gar nicht so einfach, weil es ein Regelsystem ist. Auf der einen Seite kann man die eigenen Anforderungen herunterschrauben, um passende Kandidaten (für das Geld) zu finden. Auf der anderen Seite kann man auch Lohn- und Nebenleistungen bzw. das Arbeitsumfeld anpassen, um für Bewerber interessant(er) zu werden.
Martina Diel am :
Mancher Arbeitgeber, vielleicht sogar viele, suchen nicht den besten, den sie kriegen können, sondern einen, der gut genug ist.
Denn der Beste könnte sehr ehrgeizig sein, schnell unterfordert, schnell wieder weg.
Dann lieber jemanden, der bleibt, auch wenn die Dinge vielleicht nicht optimal laufen, sondern nur ausreichend gut.
Zumal viele Arbeitgeber optimal und ausreichend gut doch gar nicht wirklich unterscheiden können. Dazu müssten sie oftmals viel mehr von der Materie verstehen.
Dirk Deimeke am :
"Der Beste" ist ein enorm subjektiv gefärbter Begriff. In "der Beste" fliessen nicht nur die fachlichen Qualitäten ein, sondern auch die sozialen Fähigkeiten und verschiedene andere Faktoren, die unternehmens- oder teamspezifisch sind.
"Der Beste" lässt sich objektiv gar nicht finden, da es gar keine Metrik gibt, die die Qualität eines Mitarbeiters messen könnte.
"Gut genug" halte ich in jedem Fall für zu wenig.
Ich habe in den letzten drei Firmen, in denen ich gearbeitet habe, immer wenigstens zweiteilige Bewerbungsgespräche.
Bei der Roland, erst mit der Personalchefin und dann mit Bereichs- und Teamleiter das zweite Gespräch. Zusammen etwa 2,5 Stunden.
Bei der Credit Suisse, mit einer HR-Vertreterin, dem Sektorleiter, dem Teamleiter und Leuten aus dem Team. Hier waren es etwa fünf Stunden plus Vorauswahl durch Hays (ungefähr sechs Stunden Telefonate und E-Mails).
Bei der T-Systems Schweiz Vorauswahl durch Humentum (etwa sechs Stunden mit E-Mails, Telefonaten und einem persönlichen Treffen von mehreren Stunden), danach mit einer Personalerin und dem Teamleiter das initiale Gespräch (etwa zwei Stunden) und einige Wochen später einen Schnupperhalbtag, der rund sechs Stunden dauerte und mit einem Fachtest abgeschlossen wurde.
Die Idee mit dem Schnupperhalbtag finde ich sehr gut. Da konnte ich auch feststellen, ob ich ins Team passe.
In einem der Folgegespräche habe ich immer gesagt, dass die Probezeit für beide Seiten gilt und auch die Firma bei mir in der Probezeit ist und dass ich potential für die nächsten vier bis fünf Jahre sehe und nicht weiter in die Zukunft blicken kann.
Martina Diel am :
Ich wollte eigentlich nur drauf hinweisen, dass man mit der Methode "Wer hat ein Buch oder einen Artikel zu dem Thema geschrieben?" leicht Leute finden mag, die viel zu gut sind für das, was man anzubieten hat und die man sich entweder nicht leisten kann oder die schnell unzufrieden sind.
Du magst "gut genug" nicht gut genug finden - aber es geht ja drum, wie Personaler oder Fachentscheider urteilen.
Und da ist es meiner Meinung nach eher so:
"Wir haben eine relativ feste Vorstellung von der Qualifkation Kandidaten, die weder unter- noch stark überschritten werden sollte. Und dann schauen wir, dass wir das dafür geringstmögliche Gehalt zahlen - aber auch wieder nicht zu wenig im Vergleich, denn damit produziert man auch wieder Unruhe und gefährdet Kontinuität."
Dirk Deimeke am :
Wenn Du von "gut genug" sprichst, denke ich an das untere Ende der Messlatte und das wäre mir in meinem Team oder als Kollege einfach zu wenig.
Wenn ich von "dem Besten" sprichst, denkst Du an das obere Ende der Messlatte und das führt eher früher als später zur Unzufriedenheit.
Die Wahrheit liegt bei uns beiden nicht in den Extremen sondern in der Mitte und genau da sind wir meiner Meinung nach auch auf einer Linie. Gesucht ist das beste Preis-/Leistungsverhältnis.
Wenn sich jemand deutlich über qualifiziertes auf eine Stelle bewirbt, die seiner Qualifikation nicht gerecht wird, wird das Arbeitsverhältnis nicht von Dauer sein oder es stimmt etwas anderes nicht.